Pourquoi faire appel à un expert-comptable ?

Un expert-comptable, comme son appellation le précise, est un spécialiste des chiffres et de la comptabilité. Pour mettre à jour vos comptes et pour présenter le bilan annuel, ce professionnel est l’Homme de la situation. Vous pouvez être sûr qu’il ne commettra aucune erreur ni aucune omission. Vos comptes seront analysés dans les moindres détails et il vous donnera des conseils adaptés pour une meilleure gestion de ceux-ci.

Un expert-comptable possède de multiples compétences qui peuvent vous servir. Si vous avez des besoins précis sur le plan juridique ou sur le plan social, c’est de son ressort. Tout ce qui touche la fiscalité est bien entendu dans ses cordes.

Expert-comptable, quand le contacter ?

Avant même le début de votre activité, vous pouvez faire appel à un expert-comptable à Paris ou dans la ville où se trouve le siège de votre entreprise. Il peut vous aider à choisir le statut juridique de votre entreprise et votre propre statut en tant que dirigeant. Il peut vous aider dans la rédaction de vos statuts comme il peut vous conseiller sur la teneur de ceux-ci. Si vous avez besoin d’un financement pour démarrer votre activité ou pour la développer, un expert-comptable vous le trouvera. Il dispose d’un vaste réseau de relations avec des banques et des institutions financières, il sait comment négocier les taux d’intérêt. Même si vous avez des soucis au niveau des ressources humaines, il peut intervenir. A tout moment de la vie de votre entreprise et pour pratiquement tous vos problèmes, vous pouvez le contacter.

Qu’est-ce que la comptabilité nationale ?

C’est sur la base de la comptabilité de chaque entreprise que la comptabilité nationale est éditée. Son nom précise qu’il s’agit des comptes d’un pays, donc, d’une très grande envergure. Toute une batterie de comptables œuvrent tous ensemble pour travailler sur la comptabilité nationale d’un pays. En fait, l’objectif principal de la comptabilité nationale, c’est de schématiser l’activité économique de toute une nation pendant une période donnée, en générale un an. C’est en s’appuyant sur ce type de comptabilité que les chefs d’Etat peuvent prendre des décisions, dans un sens ou un autre. C’est également grâce à la comptabilité nationale que le PIB d’un État est connu.

Savez-vous ce qu’est la comptabilité de gestion ?

La comptabilité de gestion ressemble un peu à la comptabilité analytique dans le sens où son objectif est aussi de donner une vision globale de la santé financière d’une entreprise. Il y a cependant une nuance entre les deux et pour dire les choses clairement, la comptabilité de gestion combine à la fois la comptabilité générale et la comptabilité analytique. C’est via la comptabilité de gestion que l’on peut expliquer les différents coûts supportés par une entreprise et que l’on peut avancer des prévisions sur le devenir de celle-ci. Non obligatoire également, la comptabilité de gestion permet pourtant de prendre des décisions importantes au sein d’une entreprise.

Société anonyme ou société à responsabilité limitée ?

Si vous choisissez d’adopter la forme de société anonyme, sachez que des règles strictes régissent ce statut. En effet, c’est une forme de société qui demande à ce que vous ayez des associés pour gérer l’organisation. Ils doivent être au nombre de 7 au minimum. Il est également de mise que vous disposiez d’un capital de départ d’au moins 37 000 euros. Ce capital englobe les actions qui sont départagées entre les différents actionnaires. En d’autres termes, c’est une forme appropriée pour les grandes entreprises. Si vous optez pour le statut SARL ou société à responsabilité limitée, vous choisissez également d’avoir des associés. Cependant, contrairement à une SA, le montant des apports de chaque associé dépendra de ce qu’il peut injecter. Il n’y a ni plancher ni plafond. C’est de ce fait, un statut approprié pour les petites entreprises. Toutefois, il faut noter que la constitution d’une SARL peut être complexe et assez chère. Il en est de même pour sa gestion et sa charge de fonctionnement.

Les spécificités des sociétés par actions simplifiées

Pour ceux qui veulent bénéficier des avantages des deux types de sociétés susmentionnées, ils peuvent choisir le SAS ou société par actions simplifiées. C’est une forme de société qui est moins complexe à mettre en place et à créer. En effet, les statuts demandés pour cette forme de société sont plus faciles à rédiger et les contraintes vis-à-vis de la loi sont moins pesantes. La société aura également une plus grande liberté concernant sa gestion et son fonctionnement et on ne demandera pas aux propriétaires de verser un capital minimum pour la constitution. Il est possible que les associés injectent des apports financiers dans ce cas, mais ils peuvent aussi réaliser des apports matériels ou des apports intellectuels. En outre, on peut limiter le nombre d’associés à seulement deux personnes comme on peut l’étendre à plusieurs individus. Dans tous les cas, la responsabilité de chaque associé sera limitée en fonction des apports qu’il a effectués. Pour terminer et comme toute société qui vient d’être constituée, la création d’une SAS doit être mise en connaissance du grand public à travers un journal d’annonce légale.

Les solutions informatiques pour gérer les activités de l’entreprise

Un logiciel de gestion globale des activités d’une entreprise a pour rôle d’assurer la gestion de la partie métier de la société. Il peut, par exemple, s’assurer de toute la chaine de gestion commerciale ou du magasin de stockage. Ce type de logiciel va également permettre d’optimiser toute la partie gestion des données et des informations au sein de son département informatique. Dans ce cas, même si chaque département et chaque métier utilise des logiciels spécifiques, il doit y avoir une cohérence entre chaque donnée de chaque département afin que l’exploitation des informations soit efficace. L’entreprise peut, de ce fait, choisir une solution informatique qui permet d’assurer la gestion modulaire des informations. En ce sens que chaque département et chaque métier utilisera des modules indépendants du logiciel, mais ces derniers peuvent être reliés entre eux. Elle peut aussi opter pour une solution de partage collective des informations. Pour cela, l’entreprise peut utiliser une solution informatique de type ERP.

Un logiciel GPAO pour les activités industrielles d’une entreprise

Le logiciel de Gestion de la Production Assistée par Ordinateur est une solution informatique permettant d’assurer la gestion de toute la production d’une société spécialisée dans les activités industrielles. C’est aussi un type de logiciel qui a la capacité d’effectuer la gestion commerciale de l’entreprise. Ainsi, sur une seule interface, il est possible de suivre l’évolution de la chaine de production. On peut également avoir la traçabilité de toutes les activités de production sur un seul outil. Le GPAO est aussi une solution qui intègre une interface ERP. Il permet donc de gérer efficacement la finance de l’entreprise, la procédure d’achat et les activités de sous-traitance, l’administration des activités de vente, ainsi que la gestion des clients et des fournisseurs. On peut également effectuer directement sur une solution GPAO, le reporting des activités afin de permettre aux dirigeants de prendre des décisions rapidement et efficacement.

Les solutions CRM pour gérer efficacement la relation avec la clientèle

Chaque département de l’entreprise peut avoir besoin d’un logiciel spécifique. Les ressources humaines peuvent par exemple avoir besoin d’utiliser un logiciel de gestion de formation, le service comptable a besoin d’un logiciel compta, etc. Pour l’équipe marketing et relations clients, les solutions CRM sont un outil important. En effet, la gestion de la relation client est une activité vitale pour l’entreprise. Eh oui, la vie et la pérennité des activités d’une entreprise dépendent en grande partie de sa relation avec chacun de ses clients. Les logiciels CRM permettent de créer une base de relation réussie avec les clients, mais aussi de renforcer et de développer cette relation avec le temps. Les fonctionnalités du logiciel vont assurer ces tâches en permettant la gestion des contacts des clients, mais aussi des prospects et des fournisseurs. On aura également une base de données sur l’historique des transactions et des échanges avec chaque client ou fournisseur. Ces données vont permettre à l’entreprise de personnaliser au mieux les offres à leur proposer ou à demander aux fournisseurs. L’objectif est de fidéliser le client et le fournisseur en se donnant les moyens de comprendre chacun d’entre eux et de prévoir une stratégie précise à leur niveau.

Soyez clair dans vos attentes

Faites part à l’employé de son statut probatoire, de sa durée et de ce qui doit arriver ou changer pendant cette période. L’employé vous rencontrera-t-il chaque semaine? L’employé devra-t-il atteindre certains objectifs de performance?

Donner vos avis régulièrement

Réaliser des examens réguliers avec l’employé pour fournir des commentaires et des conseils. Si l’employé a des problèmes de performance, donnez-lui des conseils détaillés sur la façon dont il peut s’améliorer et offrez une formation, si nécessaire.

Offrez de l’aide pour l’employé

Assignez un mentor compétent et expérimenté pour conseiller l’employé. Si l’employé a besoin de formation ou d’autres ressources, assurez-vous qu’elles sont fournies.

Récoltez des commentaires de votre service des ressources humaines

Les RH peuvent vous aider à vous assurer que vous traitez l’employé de manière équitable et cohérente. Par exemple, si vous placez un employé en difficulté pendant une période probatoire d’un mois, mais que la plupart des autres gestionnaires accordent trois mois aux employés pour améliorer leur rendement, vous devez vous assurer que vous donnerez à l’employé une chance équitable de renverser la situation.

Mettez tout par écrit

Si un employé ne peut pas faire le travail ou améliorer la performance, vous voudrez probablement mettre fin à la relation de travail. Pour éviter les ennuis légaux, décrivez par écrit clairement tout ce qui se passe au cours de la période probatoire: la performance de l’employé, vos efforts pour entraîner et gérer, toute formation dispensée, etc.

Que faut-il offrir à un collègue avec lequel on est proche ?

Le choix est plus large. Étant donné le rapprochement, on connaît ses passions, alors on peut choisir un cadeau qui y correspond. Avoir un ami proche au bureau, c’est pouvoir lui offrir un oreiller en forme de classeur pour qu’il puisse faire la sieste discrètement, ou un panier de basket qui se met sur la tête pour se défouler à deux pendant les pauses. Il existe également des blocs de notes autocollantes en forme de salami et de corps de femme, pour ne plus oublier ses petits mémos.

Les cadeaux appropriés pour un simple collègue de travail

Le problème, quand il faut faire un cadeau à un collègue avec lequel on n’est pas proche, c’est qu’on ne connaît presque rien de lui, ni ses goûts, ni ses passions. Dans ce cas, le plus judicieux est de choisir un cadeau unisexe, rigolo, et qui soit utile au bureau. Par exemple, un punching ball de bureau, ou un bloc de notes qui a une forme amusante, ou encore des gommes qui ressemblent à de la nourriture. Le mug est certes déjà répété, mais le bonus est l’inscription ou la photo qu’on choisit d’y mettre. Les bibelots pour égayer le bureau doivent être assez neutres, afin de ne pas faire honte à celui ou celle qui devra l’exposer sur son bureau.

Un outil aux multiples usages

Aussi inédit qu’innovant, l’écran interactif revêt de multiples fonctionnalités qui le positionnent parmi les appareils indispensables dans les réunions d’entreprise. Sa grande polyvalence lui permet d’autres usages utiles en entreprise. Il peut par exemple servir de support lors des formations. Avec ce type d’appareil, il devient également facile de réaliser des présentations plus percutantes. Pratique, cet appareil n’est pas seulement utile pour optimiser ses présentations. Pouvant être équipé de caméra, l’appareil peut être utilisé par les entreprises pour effectuer des visioconférences avec leurs collaborateurs, où qu’ils soient dans le monde. D’une part, il permet d’effectuer des démonstrations techniques auprès des clients sans avoir à se déplacer. D’autre part, un écran tactile géant stimulera le travail d’équipe en favorisant les échanges et les interactivités lors des réunions.

Des logiciels facilitant le travail des collaborateurs

Pour améliorer le côté collaboratif des travaux réalisés en entreprise, s’équiper d’un écran tactile géant devient une nécessité. Ce type d’appareil peut accueillir différents logiciels collaboratifs. Ce qui favorisera la réalisation d’actions multiples et diverses dans des délais relativement plus courts. Les logiciels de visioconférence permettent, par exemple, de développer un espace de travail permettant aux collaborateurs de participer à une réunion même s’ils ne se trouvent pas dans la même pièce. C’est un moyen pratique pour rallier rapidement les différents acteurs d’un projet en vue d’effectuer des réunions, de faire un point rapide pour faire avancer un projet. Avec ce type d’outil, la question de sécurité n’est pas un problème, car il est équipé d’un système efficace de cryptage des données. Des logiciels indispensables en salle de réunion peuvent aussi être intégrés à ce type d’écran afin de faciliter le travail collaboratif des employés. Certains programmes intégrés à l’écran simplifieront également de manière considérable la gestion de différents projets. Des logiciels dynamiques permettent aussi de concevoir des présentations qui pourront ensuite être utilisées dans d’autres réunions.

Un travail collaboratif plus perfectionné

Aujourd’hui considéré comme un outil incontournable dans les entreprises, l’écran tactile géant est un appareil intuitif qui fonctionne de la même manière qu’une tablette. Dans le monde professionnel, ses fonctionnalités sont toutes aussi diverses que pratiques.
L’écran interactif constitue un support de qualité qui permet d’appuyer de manière efficace ses propos lors d’une présentation devant un public.
Sa grande taille et son côté tactile facilitent le recoupement des idées lors d’un brainstorming. Organiser une réunion sur écran interactif contribue ainsi à améliorer le travail collaboratif.
Offrant une meilleure visibilité des informations à étudier lors des réunions, il capte mieux l’attention des collaborateurs.
Disposant d’un espace de stockage conséquent, il peut centraliser tous les documents pouvant être utiles aux collaborateurs lors d’une réunion. Par ailleurs, en se connectant à l’appareil, les collaborateurs peuvent accéder plus facilement aux informations qui les intéressent. Ils peuvent ainsi télécharger sur leurs appareils (usb, pc portable, etc.) les points qui les ont intéressés pendant les réunions.
Il convient enfin de noter que l’écran interactif est pratique, puisqu’il a l’avantage de s’adapter à n’importe quel type de salle de réunion.

Être pertinent sur la rémunération proposée

Quand il faut recruter un nouveau salarié, il ne faut pas oublier que toute peine mérite salaire. En effet, la rémunération constitue l’axe central du projet d’embauche. Elle désigne la rétribution du travail fourni par le salarié que l’employeur devra lui remettre à temps, et au moment défini par un contrat de travail. Elle a une place prépondérante dans la relation de travail et donc, indispensable dans le processus de recrutement. De ce fait, si le salarié se fixe des limites, mais reste ouvert à la négociation, le dirigeant doit lui demander ses prétentions salariales et évaluer si ces dernières peuvent correspondre au prix qu’il aura fixé et budgétisé à l’avance. Dans tous les cas, le dirigeant doit toujours respecter le code du travail et les conventions collectives, sans descendre en dessous du salaire minimum ou de l’indice défini par les autorités compétentes. Par ailleurs, après avoir défini le profil du candidat recherché, le dirigeant doit aussi déterminer la durée du contrat de l’employé recruté. Dans ce cas, soit il optera pour une embauche de longue durée, soit de courte durée. Il faut savoir que le salaire va aussi, en dépendre. Il faut aussi savoir qu’on peut avoir 3 possibilités en termes de contrat initial. Le premier est le CDI (Contrat à Durée Indéterminée) qui fixe un montant clair et suivant un indice clair dans la définition du salaire. Il ya aussi, le CDD (Contrat à Durée Déterminée) où il est possible d’appliquer une grille salariale provisoire et enfin, l’Intérim (Travail temporaire, sur mission) dont le salaire est défini selon les tâches et les activités à faire. Souvent ce dernier type de contrat est le plus négociable.

Diffuser l’offre d’emploi et choisir le candidat « idéal »

Quand la question du salaire à octroyer et du type de contrat à pourvoir est prédéfini, le dirigeant doit « communiquer » l’annonce de recrutement. Dans ce cas, il peut avoir recours à Internet (réseaux sociaux, sites d’emplois…), aux cabinets de recrutement ou à des agences pour l’emploi. La rédaction de l’offre d’emploi à proposer est essentielle et doit être claire dans ce cas. C’est à partir de cela, que le candidat potentiel va déterminer le sérieux de l’entreprise recruteuse. Ainsi, il faudra y préciser le salaire, la fonction occupée, le type de contrat, mais aussi, le profil recherché, etc. Bien sûr, l’intitulé du poste doit être défini clairement, pour ne pas induire un candidat en erreur. Après avoir reçu les réponses à l’offre diffusée, le dirigeant doit trier les candidatures reçues. Pour ce faire, il va procéder étape par étape afin de bien faire l’analyse de chaque candidat. Tout d’abord, il trie les premières candidatures en consultant la lettre de motivation et le CV, et cela, en optant pour celles qui se rapprochent davantage au profil recherché. Ensuite, il passe au crible les références des candidats. Après, il s’entretient avec les candidats par téléphone en rappelant les informations essentielles liées au poste. Et enfin, il choisira les personnes qui correspondent au mieux aux attentes et organiser un entretien avec ces dernières. À l’issue de ces entretiens, il optera pour le candidat qui aura répondu le plus aux attentes du poste et de l’employeur.

Accueillir et faire intégrer le nouveau salarié

Après avoir rempli toutes ses obligations au regard de la loi sur le travail, l’employeur a pour mission faire en sorte que le nouveau recru réussisse son intégration à son poste et surtout, au sein de l’entreprise. Dans la pratique, si celui-ci se sent bien dès les premiers jours, il sera plus efficace et performant sur son poste. Ainsi, il trouvera rapidement sa place dans la société et y apportera le meilleur de lui-même. Par ailleurs, un salarié qui se sent bien et qui arrive à s’épanouir dans l’entreprise est un salarié plus motivé et plus productif. De lui et des autres salariés, le chef d’entreprise peut augmenter son chiffre d’affaires et ses marges. Il peut aussi dégager du temps, qu’il pourra consacrer à d’autres tâches dans la société. Bref, on devra aussi voir à travers le processus de recrutement et ses résultats, qu’une entreprise est stable et qu’elle évolue positivement.

Quelles solutions ?

Pour les nouveaux venus, il doit s’efforcer de les encadrer au mieux, les aider à s’intégrer en douceur au sein de l’entreprise. S’ils manquent encore de confiance en eux, leur proposer des projets qui soient à leur niveau. Pour ceux qui commettent souvent des erreurs, leur préciser leurs fautes, leur faire comprendre que cela ne peut perdurer mais leur donner des challenges à leur portée. Et continuer à les suivre de près pour voir au fur et à mesure comment ils s’en sortent. Si des salariés commencent à s’ennuyer à leur poste, réagir vite pour les booster afin qu’ils n’aient pas envie de démissionner. Leur donner de nouveaux projets et leur proposer un plus grand rôle au sein de l’entreprise, pourquoi pas ?

Manager mieux

C’est un défi de tous les jours que de rester un bon manager. Il faut être observateur car les salariés n’expriment pas toujours leurs problèmes, ce qui peut être néfaste pour l’entreprise. Le bon manager doit remarquer si l’un de ses salariés manquent d’initiative et rapidement, faire le point avec lui pour lui dire tout le bien qu’il fait dans son travail mais aussi ce qu’il faut rectifier. Le salarié peut ne pas savoir comment prendre des initiatives, donc, lui indiquer des objectifs qui lui sont accessibles et l’encourager lorsqu’il tente quelque chose. En fait, manager mieux s’apprend sur le terrain.

Qu’est-ce que la pause au travail au juste ?

Il est tout à fait libre de faire ce qu’il veut, sans avoir à en rendre des comptes à qui que ce soit. Selon la Jurisprudence de ma Cour de cassation, la pause au travail est un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail même ou non loin.

La pause au travail : sa durée

En effet, même s’il est acquis que la pause au travail est un droit inaliénable à tout salarié, il est important de savoir avec précision la durée de cette pause et le nombre de fois où on peut la prendre dans la journée. Pour avoir une réponse claire et nette à ces interrogations, il suffit de se référer au Code du travail. En fait, celui-ci stipule, selon l’article L 3121-33 que la pause au travail dure au minimum 20 minutes par jour, pour une journée de travail de 6h. Autrement dit, la loi ne permet pas un temps de pause en-dessous de 20 minutes mais rien n’est dit sur la durée maximale de celle-ci. Donc, c’est au niveau des conventions collectives de chaque entreprise que ce point se décide.

La pause peut-elle être fractionnée ?

Oui, la pause est fractionnable, c’est-à-dire que personne n’est obligée de prendre sa pause en une seule fois de 20 minutes. Les salariés ont donc toute latitude de démultiplier leur pause, mais en général, ils la divisent en 2 : 10 minutes le matin et autant l’après-midi. Certains la portionnent en 4 fois : 5 minutes à la fois. Le choix est laissé à l’appréciation du salarié. Toutefois, dans certaines entreprises où la présence quasi-permanente des salariés est requise, le patron peut exiger que ses subordonnés prennent en une seule fois leur pause. C’est le cas dans des usines, des industries, des centres d’appel etc.

La pause au travail est-elle payée ?

Comme nous venons de le rappeler, la pause est un moment qui appartient au salarié, il n’est donc pas sous la direction de son manager pendant ce laps de temps. Logiquement donc, ce temps ne devrait pas être rémunéré. Ce temps de repos se prend dans le cadre du travail ou à proximité mais n’est pas compté comme un temps de travail effectif. Aussi, le salarié devrait pouvoir disposer de ce moment sans être interrompu pour des raisons professionnelles. Le temps de la pause déjeuner quant à elle, est le plus souvent laissé à la décision prise au sein de la convention collective. Il peut aller d’une demi-heure à deux heures.